近年の日本においては雇用形態が多様化し、また、労働基準法・年金保険等の事業所の「人」に関る法律改正が毎年のように行われます。労使トラブルも年々増加し、その対応も複雑化してきています。
正しい情報収集と法解釈がなされてないと会社にとっては大きなリスクを抱えるということになります。
人事関係の法律については、個々の法律を単体で捉えるのではなく、各法をリンクさせながら運用しやすいように加工する作業が必要になるのです。「知っている」、「理解している」と「使いこなしている」は違うのです。私共は、単なる代書屋や机上論の法律屋としてではなく、専門家として培ってきた知識やノウハウを基に、実務家として各企業に合わせた形での情報発信・提案、企業のリスクを軽減、トラブル防止又は助成金の活用等を通して企業の発展のお手伝いをさせていただいています。
労災保険と雇用保険を併せて「労働保険」といいます。労災保険は正式には「労働者災害補償保険」といい、雇用保険と併せて労働者ための福利厚生の面では無くてはならない制度であり、また事業主は加入の義務を負っています。
しかしながらその手続きは非常に煩雑です。この煩雑に悩まされないように社会保険労務士をご活用下さい。
健康保険（介護保険を含む。）と厚生年金保険は社会保険といって、会社経営者を含む従業員全員の業務外のケガや病気、出産、老後の年金制度など無くてはならない制度です。しかしながらこの制度も、膨大な複雑な手続きを要し、非常に理解困難な制度です。顧問先の事務負担を軽減させるためにも是非とも社会保険労務士を活用したいものです。
就業規則は「会社の法律」と呼ばれています。就業規則とは、「従業員のためだけの規則」ではなく、従業員と会社の約束事を定めるものですから、きちんと運用することにより会社を守る手段となるのです。形式だけを整えた就業規則では労使双方に不利益をもたらしてしまいます。就業規則を作成するときは、トラブルの防止、法改正への対応、経費削減等さまざまな要素を考慮し、会社の実態にあっていて柔軟に運用でき、かつ明確なものをつくらなければなりません。
私共は、労働関係の法律を横断的に情報収集・分析し、また、実務から得たノウハウを蓄積しております。まずは、診断として現在の就業規則についての顕在的・潜在的リスクを洗い出します。その後、会社との話し合いを重ねて、会社の実態にあった「リスクマネジメント・企業発展型就業規則」を会社と一緒に作成いたします。
厚生労働省では、会社が支払った労働保険料の一部を原資として、数多くの助成金の支給を行っています。これらの助成金は、毎年のように創設、廃止され、また制度の細かい部分も変更となります。企業としては有効に活用できるものは、全て活用する必要がありますが、助成金は自動的に支給されるものではなく、自ら手を上げなければ対象となりません。
また、申請時の少しのミスで本来支給できた助成金が不支給になる場合もあります。
助成金を有効活用するためには、常にアンテナを張り巡らせて情報を収集し、細心の注意を払って申請しなくてはなりません。